Büyük Takımlar mı Küçük Takımlar mı

Büyük Takımlar mı Küçük Takımlar mı?

Neden “Büyük Takımlar mı, Küçük Takımlar mı” konusunu seçtim?
  • Her gün bir takım içinde, ailemizden çok iş yerinde zaman harcıyoruz. Bu nedenle çok önemli bir konu olduğunu düşünüyorum.
  • Çünkü farkında olmadığımız, gizli bir sorun olduğunu düşünüyorum.

Farkındalık yaratmak amacıyla bu konuyu seçtim. Amacım yapılan araştırmaları ve deneyimleri aktarmak.

Jeff Bezos’a göre iki pizza ile doyan bir takım ideal büyüklükte bir takımdır. Bu mecazın altında aslında oldukça değerli deneyimler ve bilgiler yatmaktadır. Hadi şimdi takımların yaşadıklarına bakalım!

İletişimin Bedeli

Richard Hackman, Yale Üniversitesi’nde, 20 yıl sonra da Harvard Üniversitesi’nde profesörlük yaptı. Richard Hackman bir toplum bilimciydi ve hayatını, takım performansı, etkili liderlik ve kendi kendini yöneten takımlar ve organizasyonlar üzerine araştırmalara adamıştır. Richard Hackman takımlar arasındaki iletişim yolunu hesaplamak için aşağıdaki formülü belirlemiştir:

Richard Hackman Bağlantı Sayısı
Richard Hackman Bağlantı Sayısı

Takım içindeki iletişim bağlantı sayısı = n.(n-1)/2

n: takımdaki kişi sayısı

5 kişilik bir takımdaki bağlantı sayısı = 5.4/2 = 10

10 kişilik bir takımdaki bağlantı sayısı = 10.9/2 = 45

FAKAAAAAAT

Şöyle bir organizasyon düşünelim! Ortalama 12’şer kişiden 50 takıma sahip bir organizasyon! Diyelim ki link sayısını azaltmak için daha küçük takımlar oluşturmaya karar verdik. 6’şar kişiden oluşan daha küçük takımlar oluşturuyoruz. Böylece 1 takımda iletişim bağlantı sayısı 15’e düşecektir. Takım içindeki iletişim yalınlaşmış olacaktır ve iletişimin kalitesi artacaktır.

Fakaaaaaat. Daha önce organizasyonumuzda 50 takım varken şimdi 100 takımımız var. Peki şimdi organizasyonumuzdaki takımlar arasında iletişim bağlantı sayısı kaç olacak? 4950. Önceden kaçtı? 1225’ti! Bu da aşılması gereken başka bir engel. Sizce nasıl aşabiliriz?

 

Richard Hackman Bağlantı Sayısı Gösterimi
Richard Hackman Bağlantı Sayısı Gösterimi

Toplumsal Atalet Etkisi

Takımların yaşadığı bir başka problem toplumsal atalettir. Toplumsal atalet hakkında bilinen ilk araştırma Max Ringelmann tarafından 1913 yılında yapılmıştır. Ringelmann toplumsal ataleti belirlemek için ip çekme deneyleri yapıyor. Deneklerden ipi ilk önce tek başlarına çekmelerini istiyor. Daha sonraysa farklı büyüklükteki takımlar halinde çekmelerini istiyor. Buna göre takımdaki kişi sayısı arttıkça kişi başına düşen ipi çekme gücü sürekli olarak düşüyor! Fakat bu deney, takım performansındaki düşüşün nedenini açıklayamıyor. Düşmenin nedeni takım içindeki bireylerin bilerek daha az güç uygulaması mı, yoksa takım içindeki uyumsuzluk mu, bilinmiyor.

1974 yılında Alan Ingham ve James Graves iki farklı grupla bu deneyi tekrarladılar. Birinci grup Ringelmann’ın deneyiyle birebir aynıydı. Denekler önce tek tek daha sonra farklı sayıda takımlar oluşturularak ip çektiler. Takımca ip çekmede yeniden performans kaybı yaşandı.İkinci grup ise plasebo gruptu. Oluşturulan takımlar içinde sadece 1 denek vardı ve ipi sadece o çekiyordu. Takımda bulunan diğer kişilerse araştırmacıların asistanlarıydı ve sadece çeker gibi yapmışlardı. Buna rağmen katılımcının performansında düşüş oldu. Böylece Alan Ingham, James Graves ve arkadaşları bireyin performansının düşüşündeki tek etkinin iletişim ve koordinasyon olmadığını, aynı zamanda motivasyonel bir etki olduğunu ispatladılar.

Toplumsal Atalet
Toplumsal Atalet

Bibb Latane ve Bağırma ve El Çırpma Deneyleri

Benzer bir çalışmayı Bibb Latane de yapmıştır. Üniversite öğrencisi deneklerin gözleri bağlanmış ve ses geçirmeyen kulaklık taktırılmıştır.

Birinci deneyde denekler yarım daire içinde beraber oturmuşlar ve tek tek ya da çeşitli büyüklükteki gruplar halinde bağırmaları istenmiştir. İp çekme deneyinde olduğu gibi sesin şiddeti artmıştır fakat takımdaki kişi sayısıyla doğru orantılı bir şekilde değil! Denekler tek başlarına bağırdıklarında ortalama 3.7 dynes/cm2 şiddetinde ses çıkarabiliyorken çiftler halinde 2.6, dört kişi iken 1.8 ve altı kişilik gruplarda olduklarında 1.5 dynes/cm2 ye düşmüştür. Testler yapılırken yorulma etkisi göz önünde bulundurulmuş ve öğrencilerin önce dinlenmeleri sağlanmıştır.

İkinci deneyde öğrenciler ayrı odalara alınmıştır. Bazı grup üyelerine yalnız bağırdıkları söylenirken bazılarına da 2, 4 ve 6 kişilik gruplarda bağırdıkları söylenmiştir fakat odada yalnız bağırıyorlardır. Yani ikinci deneyde iletişim ve koordinasyon için yaşanacak performans kaybı elimine edilmiştir. İkinci deneyin sonuçları birinci deneye göre daha yüksektir fakat hala düşüş vardır. Denekler grup içinde bağırdıklarını düşündüklerinde bile performansları düşmüştür. Buna göre 2 kişilik bir takımda olduğunu düşünen bireyin performansı %82’ye düşerken 6 kişilik bir grupta bağırdığını düşünen bireyin performansı %74’e düşmüştür. Yani grupların performansındaki düşüşün nedeninin sadece iletişim ya da koordinasyon olmadığı aynı zamanda motivasyonun çok önemli olduğu belirlenmiştir.

Gerçek grupların içinde bağıran bireylerin performansları da grup büyüdükçe düşmüştür. 2 kişilik gruplar içinde bulunan bireylerin performansları %66’ya, 6 kişilik gruplarda bulunana bireylerin performansları %36’ya kadar düşmüştür.

İlişkisel Kayıp

Yazar ve psikolog Jennifer Mueller, 26 takımın, 212 bilgi çalışanının katıldığı bir araştırma gerçekleştirmiştir. Takımların büyüklüğü 3-19 kişi arasında değişiyor. Araştırmanın sonuçlarına göre takımdaki kişi sayısı arttıkça kişiler aldıkları yardımın azaldığını hissediyorlar. Duygusal yardım, işle ilgili sorunları çözerken bilgilendirici desteğin azaldığını düşünüyorlar. Bunun sonucunda kişiler yalıtılmışlık ve kronik stres hissetmeye başlamışlardır. Yalıtılmışlık ve kronik stres daha kötü bir şeyi tetikler: bilişsel yeteneğin azalması. Bilişsel yeteneğin azalmasıysa daha da kötü bir performansa neden olur!

İlişkisel Kayıp
İlişkisel Kayıp

Sonuç olarak şöyle bir tablo çıkıyor ortaya: Yardım alamadığımız için stres yaşıyoruz. Stres yaşadığımız için bilişsel yeteneğimiz azalıyor. Bilişsel yeteneğimiz azaldığı için kötü bir performansa sahip oluyoruz. Öğrenmemiz gerekenleri öğrenemiyoruz ve doğal olarak diğer kişilere yardım edemiyoruz. Böylece herkes birbirini olumsuz yönde etkilemiş oluyor.

Çözüm Nedir? Çözüm Ne Olabilir, Düşünelim!

Birbirinizi Daha İyi Tanıyın

Bu konuda ciddi eksiğimiz olduğunu düşünüyorum. Nedense söz konusu bir dedikodu olduğunda iletişim ağı çok hızlı çalışıyor. Herkesle ama herkesle çok hızlı bir şekilde paylaşıyoruz. Bunun yerine birbirimizi gerçekten tanımaya zaman ayırmalıyız. Ofis politikalarını bırakmalıyız. Zaten politikanın insana kazandırdığı bir şey yok. İzlediğiniz bir filmi, belgeseli, okuduğunuz bir kitabı, dinlediğiniz bir şarkıyı, gezdiğiniz bir yeri anlatın. Hatta daha güzeli beraber yapın!

Yardımsever Olmak

Yardımsever olmak “relational loss”tan kaynaklı kayıpları engellemek için faydalı bir yol olabilir. Çünkü insanlar sizden yardım aldıklarını gördükçe size daha çok yardımcı olmak isteyecektir.

Burada kesinlikle ama kesinlikle kullanmamanız gerektiğini düşündüğüm bir cümle:

“Ama bunu anlatmıştım”, bir kere daha anlatayım! Arkadaşlar anlatabilirsiniz. Anlamamış olabilir. Tekrar anlatmalısınız. “Seninle mi uğraşacağım?” diye düşünmeyin! Öyle veya böyle zaten uğraşacaksınız. Onun yaşadığı kayıp dönüp dolaşıp aslında sizin kaybınız oluyor. Siz yardımsever olmadığınız için yardım da alamaz bir duruma geliyorsunuz.

Bir başka yaklaşım: “Ben ona bir ara bakar hallederim!”

– E şimdi bakalım! Yani senin ARA’da baktığın ve halledebildiğin şeyi ben günlerdir halledemiyorum. Ne demek istiyorsun? Bu yaklaşımlar takım olgusuna ciddi zarar verir. İnsanlar bir daha sizden yardım istemez.

Yardım
Yardım

Radikal Şekilde Şeffaf Olmak

Şeffaflık, güç oyunları, bilgi saklama ya da sorumluluktan kaçma gibi toplumsal ataletten kaynaklı davranışları engellemek için iyi bir yoldur.

“Abi çok yoğunuz!”,  “İşler bitmiyor!” Bunlar çok sık duyduğumuz sözler değil mi? Hani şu mola yerinde biraz dursak ve birkaç tanıdığımız gelse “Nasılsın?” sorumuza verilen cevaptır, “Abi çok yoğunuz?”. Ne yapıyorsun, neyle meşgulsün desek orada muhtemelen verilecek bir cevap yok. Fakat bunu sormuyoruz. Neden çünkü biz de çok yoğunuz! Hani biraz dürtüp aslında yoğun olmadıklarını ortaya çıkarmak istemiyoruz çünkü bizim de yoğunluğumuz dürtülürse yoğun olmadığımız ortaya çıkabilir.

Radikal Şekilde Şeffaf Olmak
Radikal Şekilde Şeffaf Olmak

Şimdiye kadar anlattıklarım madalyonun bir yüzüyken bir de gerçekten çok çalışan ve yoğun olan kişiler, takımlar da vardır. Bu arkadaşlar çok yoğunuz demekten bir adım ileri gitmeliler ve insanlara yaptıkları şeyleri anlatmalılardır. Bilgiyi erişilebilir ve görünebilir kılalım.

Takımınızla beraber oturun ve süreçte neler yaşadığınızı hatırlayın ve daha sonra yazın! Bu gerçekten ne kadar çok iş yaptığınızı ortaya çıkaracaktır. Ayrıca böylece elinizde elle tutulur gözle görülür bir kaynak olacaktır.

Bu yaklaşım “relational loss”tan kaynaklı kayıpların önüne geçecektir.

Birbirinizden Geribildirim İsteyin

Arkadaşlar iletişim iki yollu bir kanal. Alıcı ve Verici iyi haberleşememiş olabiliyor. 🙂 Bu nedenle sık sık geribildirim isteyin. Geribildirimler gerçekten çok faydalı olabilir, eğer kullanabilirseniz. En önemli nokta: alırken ve verirken dürüst olun! Yoksa işe yaramaz!

Teşekkürlerinizi ve takdirlerinizi sık sık belirtin fakat bunu yaparken samimi olun. Teşekkür ettiğiniz kişi dürüst olduğunuza inanırsa olumsuz bir geribildirimde bulunduğunuz zaman da gerçekten bir hatası olduğunu düşünecek ve bunu düzeltmek için çabalayacaktır. Eğer teşekkürünüzde samimi olmazsanız olumsuz geribildirimde bulunduğunuzda da önemsemeyecektir. Böylece “motivational loss”un önüne geçmek için bir adım atmış olursunuz.

 
Buraya kadar sabırla okuduğunuz için çok teşekkür ederim, iletişim kalitenizin ve şeffaflığınızın hep yüksek olduğu, motive takımlarda yer almanız dileğiyle.

860total visits,25visits today

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *